CONCEPTO DE CULTURA

Fotografia tomada de www.facultadempresariales.com

Una definición mucho más explícita y actual que la clásica dada por Taylor fue la de Rocher (1979) al considerarla "como un conjunto trabado de maneras de pensar, sentir y de obrar más o menos formalizadas que aprendidas, y compartidas por una pluralidad de personas, sirven de un modo objetivo y simbólico a la vez para constituir a esas personas en una colectividad particular y distinta".

Como podemos observar, ya se pone de manifiesto que las diferentes formas de pensar y actuar no sólo son adquiridas por un individuo, sino también pueden ser enseñadas y compartidas por grupos de individuos que integran organizaciones con objetivos y fines diferentes.

La cultura se considera la característica básica de una sociedad y la médula básica de las organizaciones, y está presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus integrantes. Si la cultura en general -comportamiento común adquirido que se transmite por la pertenencia a una comunidad humana- es lo que caracteriza a cada sociedad concreta y la distingue de las otras, la cultura de una organización está formada por el conjunto de comportamientos diferentes de sus miembros. Un resumen de algunos autores consultados nos arroja que la cultura en general define como las personas:

- Nos relacionamos con el entorno.

- Nos agrupamos o dividimos.

- Producimos y consumimos los alimentos.

- Percibimos el sexo y lo disfrutamos.

- Nos establecemos en los espacios y fronteras.

- Nos definimos y utilizamos el tiempo.

- Llevamos a cabo el proceso de aprendizaje.

- Disfrutamos y reimos.

- Asumimos los conflictos cuando no son resueltos.

A tal efecto, Monsalve (1989) considera que "la cultura nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un activo factor que fomenta el desenvolvimiento de la sociedad".

Más recientemente Schein (1989) declaró que la cultura organizacional es "un conjunto de temas básicos compartidos por un grupo que aprendió la manera de resolver sus problemas de adaptación externa e integración interna, y que funciona bien hasta el punto de ser considerada válida y deseable para ser transmitida a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir frente a los problemas".

En el Webster's (1993) New International Dictionary quedó expresado que "la cultura es el cuerpo de creencias y de costumbres, formas sociales y métodos materiales que constituyen un diferenciado complejo de tradiciones de un grupo racial, religioso o social".

Kenneth Cloke y Joan Goldsmith (1996), especialistas norteamericanos en estos temas, sintetizaron que: "La cultura organizacional es un conjunto de reglas formales e informales que describen el comportamiento esperado de las personas".

El concepto cultura es nuevo en cuanto a su aplicación a la gestión empresarial. Es una nueva óptica que permite a la alta gerencia comprender y mejorar las organizaciones. Surge precisamente de la necesidad de buscar un paradigma interpretativo que ampliará la comprensión de la realidad de las organizaciones y permita distinguir las variables que revelan la diferencia entre excelencia y mediocridad. Las raíces de este paradigma están en todos estos estudios, motivados como se comentó anteriormente por fenómenos tales como el milagro japonés, el crecimiento económico e industrial de otros países asiáticos y los éxitos de algunas grandes empresas norteamericanas y más recientemente el desarrollismo chino.

La mayoría de los autores estudiosos del tema relacionan la cultura organizacional tanto con las ciencias sociales como con las ciencias de la conducta. Esta relación cultura-desempeño ha sido abordada por diferentes autores con diversos enfoques. Allayre y Firsirotu (1982) habían manifestado que "el éxito y la vitalidad organizacional dependen del desarrollo de culturas y valores apropiados". Schein consideró la productividad como "un fenómeno cultural por excelencia y enfatizó que una cultura débil conlleva al estancamiento y la decadencia de las empresas, provocando fenómenos tales como: desmotivación, insatisfacción laboral, fluctuación de personal y por ende, empresas improductivas".

Por su parte Deal y Kennedy (1988) la consideran como "una inversión que produce dividendos". Al respecto Davis plantea que la "cultura es la conducta convencional de una sociedad, e influye en todas sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes", y "que comparte una serie de valores y creencias particulares".

De esta forma se pone de manifiesto que la cultura de toda organización es el fruto de importante número de experiencias compartidas en un colectivo, en su lucha por resolver sus problemas internos y externos con vistas a lograr los fines y metas del grupo, posibilitándoles a sus integrantes, al menos en su gran mayoría, una visión del mundo que los rodea y la importancia del papel que cada uno de ellos desempeña en su logro.

Allayre, Y. A; Y Firsirotu, M.e. (1982). Cultura organizacional. Legis Editores, S.A, Colombia.

Cloke, K; Goldsmith, J. (1996). Humanizando el Puesto de Trabajo. Manual para el Cambio Organizacional. (Traducción editada por el MES. La Habana).
Deal; Y Kennedy. (1988). Cultura corporativa. Fondo educativo interamericano, México. (citado más adelante como ibid 9).

Monsalve. (1989). La Cultura y los Ciclos Vitales de la Organización. Monte Avila, Caracas.
Rocher, Guy. (1979). Introducción a la Psicología General. Herder, Barcelona.

Schein, Edgar. (1989). Psicología de la Organización. Prentice Hall. Hispanoamericana, México.
WEBSTER'S THIRD NEW INTERNATIONAL DICTIONARY OF THE ENGLISH LANGUAGE. (1993). Unabridged: a Merriam-Webster. Springfield: Merriam-Webster Inc, Springfield.

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ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE

Ponemos a su consideración este test de satisfacción laboral, le proponemos que lo rellene, exponiendo con toda sinceridad y objetividad sus criterios, tomando como base la organización donde usted trabaja. Al terminarlo diagnostique la situación de la cultura organizacional existente y proponga un plan de acciones para transformarla positivamente.

Pregúntese a sí mismo ¿Hasta qué punto estoy de acuerdo con este aspecto de mi trabajo?

Escala:

5. Estoy muy satisfecho con este aspecto de mi trabajo.

4. Satisfecho.

3. No puedo decir si estoy satisfecho o no.

2. Insatisfecho.

1. Muy insatisfecho.

ESTO ES LO QUE SIENTO SOBRE MI TRABAJO ACTUAL:
1. Ser capaz de estar ocupado en todo momento.	(__)
2. La oportunidad de trabajar solo en este trabajo.	(__)
3. La oportunidad de hacer cosas diferentes.	(__)
4. La oportunidad de ser "alguien" en la sociedad.	(__)
5. La forma cómo trata el jefe a los subordinados.	(__)
6. La capacidad de tomar decisiones de mi superior.	(__)
7. Ser capaz de no tener que hacer cosas en contra de mi conciencia.	(__)
8. La estabilidad en el empleo que me proporciona este puesto.	(__)
9. La oportunidad de hacer cosas para otras personas.	(__)
10. La oportunidad de decirle a la gente lo que tienen que hacer.	(__)
11. La oportunidad de hacer algo que desarrolle mis aptitudes.	(__)
12. La forma en que se pone en práctica la política de la empresa.	(__)
13. Mi salario y la cantidad de trabajo que hago.	(__)
14. Las oportunidades de ascenso.	(__)
15. La libertad de poder utilizar mis propios criterios.	(__)
16. La oportunidad de poder implantar mis propios métodos para hacer las cosas.	(__)
17. Las condiciones de trabajo.	(__)
18. Las formas cómo mis compañeros se llevan entre si.	(__)
19. Los elogios que recibo por hacer bien mi trabajo.	(__)
20. La sensación de realización que obtengo de mi trabajo (autorealización).	(__)